Είναι σημαντικό τόσο οι γυναίκες όσο και οι άντρες να γνωρίζουν τους νόμους στους οποίους πρέπει να ανατρέξουν ως προς το ζήτημα της ίσης αμοιβής. Έτσι γνωρίζει κανείς τα δικαιώματα του, τη διαδικασία υποβολής παραπόνου ενώ και εργοδότες διασφαλίζουν τη συμμόρφωση τους με τους σχετικούς νόμους.

Ο Νόμος του 2002 εναρμονίζεται με τις πρόνοιες της οδηγίας 97/80/ΕΚ της οδηγίας σχετικά με το βάρος απόδειξης σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου και την 75/117/ΕΟΛ , οδηγία περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών. 

Τι πρέπει να γνωρίζεις για την ίση αμοιβή;

Στον Νόμο του 2002 εισήχθησαν έννοιες όπως η «άμεση διάκριση λόγω φύλου» και η «έμμεση διάκριση λόγω φύλου». 

• Άμεση διάκριση υφίσταται όταν: υπάρχει δυσμενής μεταχείριση ευθέως και εμφανώς συνδεόμενη με το φύλο.
• Eμμεση διάκριση υφίσταται όταν: μια διάταξη, μια πρακτική ένας όρος ή ένα κριτήριο το οποίο εκ πρώτης όψεως φαίνεται ουδέτερο, θίγει ένα σημαντικό υψηλότερο ποσοστό ατόμων ενός φύλου, εκτός εάν: η διάταξη αυτή ή η πρακτική ή ο όρος ή το κριτήριο, δικαιολογείται από αντικειμενικούς παράγοντες άσχετους προς το φύλο. [1]

Tι περιλαμβάνει ο όρος αμοιβή;

Ενημερωτικά, αμοιβή σύμφωνα με το Νόμο του 2002 περιλαμβάνει τους συνήθεις βασικούς ή κατώτατους μισθούς ή αποδοχές και όλα τα άλλα οφέλη που λαμβάνει ο εργοδοτούμενος άμεσα ή έμμεσα, σε χρήμα ή σε είδος, από τον εργοδότη, βάσει της σχέσης εργασίας.[2]

Αμοιβή κατά την έννοια του άρθρου 119 της Συνθήκης ΕΟΚ νοούνται, οι συνήθεις βασικοί ή ελάχιστοι μισθοί ή αποδοχές και όλα τα άλλα οφέλη που παρέχονται άμεσα ή έμμεσα, σε χρήματα ή σε είδος, από τον εργοδότη στον εργαζόμενο, λόγω της σχέσεως εργασίας [(υπόθεση του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) (, C-262/88 Barber)]. 

Υποχρέωση εργοδοτών

Ο Νόμος του 2002 διασφαλίζει ότι σύμφωνα με την αρχή της ισότητας στην αμοιβή, οι εργοδότες οφείλουν να προωθούν την αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών στους χώρους εργασίας κατά τρόπο οργανωμένο και συστηματικό ώστε να απουσιάζει κάθε διάκριση λόγω φύλου, είτε άμεση είτε έμμεση, όσον αφορά την αμοιβή για ίδια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας. [3]

Αμοιβή ίσης εργασίας θεωρείται αυτή που επιτελείται από άνδρες και γυναίκες, η οποία είναι όμοιας ή κατ’ ουσίαν όμοιας φύσης ή στην οποία αποδίδεται ίση αξία, βάσει αντικειμενικών κριτηρίων όπως αυτά καθορίζονται στο άρθρο 18 του εν λόγω Νόμου και θα αναφερθούν πιο κάτω.

Η προαναφερόμενη έννοια της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας προνοεί ότι, όταν μια γυναίκα αναλαμβάνει εργασία η οποία είναι εξίσου απαιτητική με την εργασία ενός άντρα ακόμα και εάν πρόκειται για διαφορετική εργασία, η γυναίκα πρέπει να λαμβάνει την ίδια αμοιβή και τις ίδιες παροχές εκτός και εάν υπάρχει εξήγηση που να δικαιολογεί διαφορετική αμοιβή χωρίς να γίνεται διάκριση λόγω φύλου.

Η Πρόεδρος της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, Ursula Von der Leyen, ανέφερε:

“Equal work deserves equal pay. And for equal pay, you need transparency. Women must know whether their employers treat them fairly. And when this is not the case, they must have the power to fight back and get what they deserve.”

H Eπιτροπή

 Άλλο σημαντικό στοιχείο που εισήχθη στο Νόμο του 2002 είναι η τριμελής σύσταση της Επιτροπής Έρευνας και Αξιολόγησης Εργασίας η οποία διορίζεται από τον Υπουργό Εργασίας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Η Επιτροπή οφείλει να χειρίζεται ως απόρρητο κάθε ζήτημα που περιέρχεται στη γνώση της κατά τη διεκπεραίωση του έργου της και να μην αποκαλύπτει / μεταδίδει οποιοδήποτε τέτοιο ζήτημα ή πληροφορία. [4] 

Ποιά είναι τα κριτήρια σύγκρισης και αξιολόγησης εργασίας ίσης αξίας;

Σύμφωνα με το άρθρο 18 του Νόμου του 2002 τα κριτήρια που λαμβάνουν υπόψη οι Επιθεωρητές και η Επιτροπή για σκοπούς σύγκρισης σε συγκεκριμένη επαγγελματική κατηγορία ή τομέα οικονομικής δραστηριότητας αφορούν ιδίως:-

(i) Τη φύση των καθηκόντων·

(ii) το βαθμό ευθύνης·

(iii) τα προσόντα, τις δεξιότητες και την αρχαιότητα·

(iv) τις απαιτήσεις που έχουν σχέση με φυσικά ή πνευματικά προσόντα π.χ. τις ικανότητες, την καταβαλλόμενη προσπάθεια κτλ·

(ν) τις συνθήκες κάτω από τις οποίες διεξάγεται η εργασία·

(vi) κατά πόσον οποιεσδήποτε διαφορές σε σχέση με την εκτελούμενη εργασία ή τους όρους υπό τους οποίους εκτελείται η εργασία είναι μικρής σημασίας σε σχέση με το σύνολο της εργασίας που εκτελείται ή κατά πόσο η συχνότητα με την οποία παρουσιάζονται οι διαφορές δεν επηρεάζει το σύνολο της εργασίας. [5] 

Τι προβλέπει ο Νόμος για την υποβολή παραπόνου;

Εξωδικαστηριακή διαδικασία

 Αποτελεί δικαίωμα κάθε προσώπου που θεωρεί ότι θίγεται από παράβαση του Νόμου του 2002 να υποβάλει σχετικό παράπονο στον/στην Επιθεωρητή που το διερευνά, προβαίνοντας σε όλες τις προβλεπόμενες δια του Νόμου του 2002 ενέργειες.

Ο/ η Επιθεωρητής όταν λάβει τέτοιο παράπονο προβαίνει στις πιο κάτω ενέργειες, νοουμένου ότι η ίδια υπόθεση δεν εκκρεμεί ενώπιον οποιουδήποτε Δικαστηρίου:

• Διερευνά με κάθε τρόπο τα καταγγελλόμενα.
• Ιδίως καλεί μεταξύ άλλων το πρόσωπο κατά του οποίου απευθύνεται η καταγγελία να δώσει πληροφορίες, διευκρινίσεις ή οποιοδήποτε στοιχείο κατέχει ή είναι υπό τον έλεγχο του, που εξυπηρετούν ή διευκολύνουν την έρευνα των καταγγελλομένων, και ο/η Επιθεωρητής επιχειρεί να διευθετήσει τη διαφορά.[6]
• Εάν επιτευχθεί η διευθέτηση της διαφοράς, συντάσσει πρακτικό συμβιβασμού, το οποίο υπογράφεται και από τα δύο μέρη. Εάν όχι,
• παραπέμπει τη διαφορά στην Επιτροπή είτε αυτεπάγγελτα είτε μετά από αίτημα οποιουδήποτε των ενδιαφερόμενων μερών.
• Aφού υποβληθεί στον/στην Επιθεωρητή η Έκθεση της Επιτροπής, προβαίνει στις κατάλληλες ενέργειες για διευθέτηση της διαφοράς και εάν η διαφορά διευθετηθεί συντάσσει πρακτικό συμβιβασμού, το οποίο υπογράφεται και από τα δύο μέρη. Εάν δεν επιτευχθεί η διευθέτηση της διαφοράς, συντάσσει πρακτικό, στο οποίο αναγράφει όλα όσα έπραξε και διαπίστωσε. Το πρακτικό αυτό μπορεί να χρησιμοποιηθεί ενώπιον αρμόδιου Δικαστηρίου σε διαδικασία ενώπιον του. [7]

Υποχρέωση προσώπου κατά του οποίου υποβάλλεται το παράπονο

Το πρόσωπο κατά του οποίου υποβάλλεται το παράπονο υποχρεούται να απαντήσει σε έρευνα του/της Επιθεωρητή ή των μελών της Επιτροπής και να τους προμηθεύσει με τα απαιτούμενα στοιχεία, αρχεία κ.ά. [8]

Τι γίνεται εάν δεν εκπληρώσει την πιο πάνω υποχρέωση;

Εάν δεν απαντήσει σε έρευνα του/της Επιθεωρητή ή και δεν παραδώσει τα απαιτούμενα στοιχεία διαπράττει αδίκημα και σε περίπτωση καταδίκης του τιμωρείται με φυλάκιση μέχρι τρεις μήνες ή με πρόστιμο μέχρι 3.000 ΛΚ (€5,054)ή και στις δύο ποινές μαζί. [9]

Ποιό είναι το αρμόδιο Δικαστήριο;

Την αρμοδιότητα για την εκδίκαση διαφοράς που προκύπτει με αφορμή την εφαρμογή του Νόμου του 2002 έχει το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών.**

Σε περίπτωση που η διαφορά αχθεί ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών το Δικαστήριο μπορεί είτε να λάβει υπόψη την Έκθεση της Επιτροπής, εφόσον έχει συνταχθεί τέτοια Έκθεση, είτε να διορίσει Τεχνική Επιτροπή από τον κατάλογο που έχει καταρτιστεί από τον Υπουργό σύμφωνα με τις διατάξεις του Νόμου του 2002 για να το βοηθήσει στον καθορισμό της εργασίας ίσης αξίας.[10]

Μπορώ να υποβάλω παράπονο ακόμα και έαν δεν εργοδοτούμαι στο χώρο εργασίας που έγινε η παράβαση;

 Ναι. Δικαιούσαι να διεκδικείς τα δικαιώματά σου ενώπιον αρμόδιου δικαστηρίου, ακόμα και εάν η σχέση στο πλαίσιο της οποίας [εικάζεται] ότι έγινε η παράβαση έχει λήξει, και να χρησιμοποιείς κάθε πρόσφορο μέσο για την στοιχειοθέτηση της παράβασης και κάθε φύσεως ζημιά που υπέστη λόγω αυτής. [11]

Βάρος Απόδειξης

Σε κάθε δικαστική διαδικασία, εκτός από ποινική, αν ο διάδικος που ισχυρίζεται ότι θίγεται από παράβαση διατάξεων του παρόντος Νόμου, στοιχειοθετεί πραγματικά περιστατικά από τα οποία πιθανολογείται η παράβαση, το Δικαστήριο υποχρεώνει τον αντίδικό του να αποδείξει ότι δεν υπήρξε καμία παράβαση του παρόντος Νόμου.[12]

Πώς προστατεύεσαι σε περίπτωση που υποβάλεις παράπονο;

 Σε περίπτωση που υποβάλεις παράπονο ή δώσεις μαρτυρία ή συμβάλεις στη δίωξη παραβάτη του Νόμου του 2002, απαγορεύεται να απολυθείς από την εργασία σου ή να υποβληθείς με οποιονδήποτε τρόπο σε δυσμενή μεταχείριση από τον εργοδότη σου.

Σε αντίθετη περίπτωση τέτοια απόλυση ή δυσμενής μεταχείριση αποτελεί αδίκημα και σε περίπτωση καταδίκης του εργοδότη ο τελευταίος υπόκειται σε χρηματική ποινή που δεν υπερβαίνει τις 1,000 ΛΚ( €1,685). [13]

Κατάληξη

Από τα πιο πάνω μπορούμε εύλογα να καταλήξουμε στο ότι υπάρχουν μέσα προς διασφάλιση εργοδοτούμενης (ου) των δικαιωμάτων της/του. Φυσικά μένει στο Υπουργείο Εργασίας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων να φροντίζει για την προστασία των παραπονουμένων και την εφαρμογή του Νόμου του 2002.

Υπάρχει περιθώριο προς βελτίωση;

Όταν γνωρίζουμε ότι από το 2003 που εφαρμόστηκε η νομοθεσία για την ισότητα στις αμοιβές, μόνο 3 καταγγελίες για άνιση αμοιβή έφτασαν στο τμήμα εργασιακών σχέσεων μέχρι το 2019 τότε καταλαβαίνουμε ότι η ρύθμιση του δικαιώματος υποβολής καταγγελίας όπως αναφέραμε πιο πάνω δεν είναι αρκετή. Αυτό ιδιαίτερα όταν ζούμε σε μια μικρή κοινωνία όπου εργοδοτούμενοι ακόμα και εάν αποφασίσουν να εξεύρουν άλλη εργασία ενδεχομένως δεν θα τους προσλαμβάνουν εάν μάθουν ότι κατήγγειλαν τον προηγούμενο εργοδότη.

Αγγλία

Μια άλλη πρακτική εφαρμόστηκε στην Αγγλία όπου, το 2017 θεσπίστηκαν Κανονισμοί για την Πληροφόρηση Ίσης Αμοιβής με βάση το Φύλο. Σύμφωνα με τους Κανονισμούς αυτούς εργοδότες με υπαλλήλους 250 και άνω είναι υποχρεωμένοι να υποβάλλουν κάθε χρόνο στοιχεία σχετικά με τις αποδοχές των υπαλλήλων τους όπως αναφέρονται αναλυτικά στην ακόλουθη σελίδα https://www.equalpayportal.co.uk/gender-pay-gap-reporting/.

Κύπρος

Στην Κύπρο φυσικά δεν υπάρχουν πολλές εταιρείες με τόσους υπαλλήλους παρόλα αυτά η κα. Ιωσηφίνα Αντωνίου , Επίτροπος της Ισότητας των Φύλων τον Ιούλιο του 2020 ανέφερε ότι «για την νομοθεσία για ίση αμοιβή πρέπει να προστεθεί η παράμετρος όπως, για την απόκτηση πιστοποιητικού ισότητας, οι εργοδότες ή η επιχείρηση να δημοσιοποιεί τις αμοιβές των υπαλλήλων της, στο πλαίσιο της διαφάνειας».[14]

Αν και το πιο πάνω δείχνει υποσχόμενο ως βήμα για την επίτευξη της ίσης αμοιβής, σε πρώτο στάδιο θα ήταν καλό να εξεταστεί από το Υπουργείο ως η αρμόδια αρχή υπεύθυνη για την εφαρμογή του Νόμου του 2002 [15], το ενδεχόμενο θέσπισης κανονισμών [16] ώστε:

• όλοι οι εργοδοτούμενοι είτε στο δημόσιο ή στον ιδιωτικό τομέα να συμπληρώνουν ετησίως ένα ερωτηματολόγιο το οποίο θα ετοιμάζεται από το Υπουργείο δηλώνοντας μεταξύ άλλων το φύλο τους, την αμοιβή τους , τις ώρες εργασίας, τα καθήκοντα τους κ.ά. στοιχεία από τα οποία θα μπορούν να εξάγονται κάποια συμπεράσματα ως προς το πού βρίσκεται ετήσια το ζήτημα της ίσης αμοιβής∙
• τα συμπεράσματα που θα εξάγονται από τέτοια ερωτηματολόγια θα βοηθούν και στην διαβούλευση των αρμόδιων αρχών για την θέσπιση ή τροποποίηση Νόμου ή Κανονισμών για τη διασφάλιση και τη συμμόρφωση της Κυπριακής Δημοκρατίας με τις εθνικές, ευρωπαϊκές και διεθνείς υποχρεώσεις της.