Στην ανάρτηση μας για τη σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας αναλύσαμε τι θεωρείται σεξουαλική παρενόχληση δυνάμει του περί Ίσης Μεταχείρισης Ανδρών και Γυναικών στην Απασχόληση και στην Επαγγελματική Εκπαίδευση Νόμος του 2002, Ν.205(Ι)/2002 (ο “Νόμος“) και ποια είναι τα δικαιώματα των εργαζομένων που έχουν υποστεί σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας τους.

Στην παρούσα ανάρτηση θα αναλύσουμε ποια είναι η ευθύνη του εργοδότη όταν υπάρχει καταγγελία για σεξουαλική παρενόχληση αλλά και ποια είναι τα προληπτικά μέτρα που αναμένεται και υποχρεώνεται o τελευταίος να λαμβάνει.

Eυθύνη εργοδοτών

Oι εργοδότες πρέπει να λαμβάνουν ενεργητικά μέτρα για προστασία των εργαζομένων τους από κάθε πράξη ή παράλειψη που συνιστά σεξουαλική παρενόχληση ή που αποτελεί άμεση ή έμμεση συνέπεια της απόκρουσης ή καταγγελίας παρενόχλησης και η οποία προέρχεται από προϊστάμενό τους και/ή οποιοδήποτε άλλο εργαζόμενο.

Παράλειψη εργοδοτών

Η παράλειψη εργοδότη/τριας  να λάβει αποτελεσματικά προληπτικά μέτρα που να αποτρέπουν πράξεις σεξουαλικής παρενόχλησης στοv χώρο εργασίας ή και πράξεις άμεσης ή έμμεσης δυσμενούς μεταχείρισης λόγω απόκρουσης ή καταγγελίας σεξουαλικής παρενόχλησης ή παρενόχλησης, τον καθιστά σε περίπτωση διάπραξης των απαγορευμένων πράξεων είτε από ομοιόβαθμους του θύματος είτε από προϊσταμένους του/της:

εξ ολοκλήρου συνυπεύθυνο με το άτομο που εκδήλωσε τις απαγορευμένες συμπεριφορές παρά το ότι (ο εργοδότης) δεν γνώριζε την ύπαρξη της σεξουαλικής παρενόχλησης ή των πράξεων άμεσης ή έμμεσης δυσμενούς μεταχείρισης λόγω απόκρουσης ή καταγγελίας σεξουαλικής παρενόχλησης και ως αποτέλεσμα δεν έλαβε μέτρα αντιμετώπισης τους.[1]

Συγκεκριμένα αμέσως μόλις περιέλθουν σε γνώση του οι συγκεκριμένες πράξεις, πρέπει να λάβει κάθε πρόσφορο μέτρο για την παύση και μη επανάληψη τους καθώς και για την άρση των συνεπειών τους.

Σε αντίθετη περίπτωση ο/ή εργοδότης/τρια είναι πλήρως συνυπεύθυνος με το πρόσωπο που διέπραξε τις απαγορευμένες πράξεις.

Προστασία καταγγελθέντων

Οι εργαζόμενοι οι οποίοι προβαίνουν σε καταγγελία ή διαμαρτυρία για παράβαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης προστατεύονται από εκδικητικές ενέργειες εις βάρος τους όπως είναι:

• η απόλυση,
• ή οποιαδήποτε βλαπτική αλλαγή των συνθηκών απασχόλησης του/της συγκεκριμένου/ης εργαζόμενου/ης [2].

Σε περίπτωση απολύσεως κατά παράβαση των διατάξεων του παρόντος Νόμου, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών, χωρίς να εξετάσει την καλή ή κακή πίστη του/της εργοδότη/τριας, διατάζει την επαναπρόσληψη του εργαζόμενου και υποχρεώνει τον/την εργοδότη/τρια να αποδέχεται τις υπηρεσίες του/της, εφόσον ο εργαζόμενος το έχει ζητήσει ως θεραπεία[3].

Ποια θεωρούνται ως προληπτικά μέτρα ;

Οι εργοδότες έχουν υποχρέωση να λαμβάνουν κάθε πρόσφορο και έγκαιρο μέτρο για να αποτρέψουν πράξεις όπως η σεξουαλική παρενόχληση [4].

Με ποιό τρόπο θεωρείται ότι λαμβάνουν τέτοιο μέτρο;

• όταν εισάγουν κώδικα συμπεριφοράς για αποτροπή των πράξεων (σεξουαλική παρενόχληση, δυσμενής μεταχείρηση κ.ά.) και λαμβάνουν επαρκή πρακτικά μέτρα για την εφαρμογή των όσων καθορίζονται σε τέτοιο κώδικα.

Eάν εργοδότες δεν έχουν εισάγει τέτοιο κώδικα, πρέπει να γνωρίζουν ότι σε περίπτωση που διαπράττονται απαγορευμένες πράξεις, όπως η σεξουαλική παρενόχληση, από προϊστάμενο ή πρόσωπο που είναι αρμόδιο ή υπεύθυνο για τα θέματα μεταχείρισης (όπως αναφέρονται στο Νόμο)  τότε  είναι συνυπεύθυνοι εις ολόκληρον με τα πρόσωπα αυτά.[5]

Καθήκον

Οι εργοδότες έχουν καθήκον όπως προωθούν την ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών στους τόπους εργασίας κατά τρόπο οργανωμένο και συστηματικό. Προς επίτευξη του σκοπού αυτού, η παροχή προς τους εργαζομένους ή εκπροσώπους τους κατάλληλης πληροφόρησης κατά τακτά χρονικά διαστήματα σχετικά με την ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών στην επιχείρηση κρίνεται κατάλληλη [6].

Η εισαγωγή κώδικα συμπεριφοράς προς απόδειξη ότι οι εργοδότες έλαβαν μέτρα για την πρόληψη και αποτροπή σεξουαλικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας κρίθηκε σχετική και από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών στην Κύπρο .

Το Δικαστήριο συγκεκριμένα είπε:

“Δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να αποδεικνύει ότι.. κατά τον ουσιώδη χρόνο για την παρούσα υπόθεση είχε ως εργοδότης υιοθετήσει πολιτική και/ή κώδικα πρακτικής κατά της σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας της Αιτήτριας και είχε εφαρμόσει οποιαδήποτε μέτρα που να προβλέπουν για την πρόληψη της σεξουαλικής παρενόχλησης και την αντιμετώπιση περιστατικών σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας αν και εφόσον αυτά παρουσιαστούν. Βρίσκουμε ότι η Καθ’ ης η Αίτηση 1 απέτυχε να αποδείξει ότι έλαβε οποιαδήποτε μέτρα για την πρόληψη και αποτροπή των σεξουαλικών παρενοχλήσεων στον χώρο εργασίας της Αιτήτριας καθώς και των πράξεων δυσμενούς μεταχείρισης λόγω απόκρουσης ή καταγγελίας σεξουαλικής παρενόχλησης.

Στο πνεύμα της πιο πάνω απόφασης φαίνεται να βρίσκεται η τροποποίηση του περί Ίσης Μεταχείρισης Ανδρών και Γυναικών στην Απασχόληση και στην Επαγγελματική Εκπαίδευση Νόμου η οποία δημοσιεύτηκε στις 5/5/2021 τον οποίο αναλύουμε εδώ.

Οι εργοδότες πρέπει να τοποθετήσουν στην ατζέντα τους το ζήτημα της παρενόχλησης και σεξουαλικής παρενόχλησης

Πέραν του ότι εργοδότης/τρια μπορεί να κριθεί συνυπεύθυνος με το πρόσωπο που διέπραξε σεξουαλική παρενόχληση, η υιοθέτηση ενός κώδικα αλλά και η τακτική ενημέρωση των εργοδοτούμενων και η επίδειξη κατανόησης προς πρόσωπο /εργοδοτούμενο που υπέστη παρενόχληση, ή σεξουαλική παρενόχληση έχει σημασία για την εικόνα της εταιρείας/οργανισμού του/της.

Υπάρχουν συγκεκριμένα παραδείγματα από τα οποία προκύπτει ότι αγωγές για σεξουαλική παρενόχληση επηρεάζουν τη φήμη μιας εταιρείας:

• Μετά το σκάνδαλο της Συνομοσπονδίας Φιλανθρωπικών Οργανάσεων Oxfam στην Αϊτή (όπου ανώτερα στελέχη της εταιρείας πλήρωσαν επιζώντες του σεισμού στην Αϊτή για σεξ) δημοσκόπηση κατέδειξε ότι περισσότερο από 60% ήταν λιγότερο πιθανό να κάνουν δωρεά στον οργανισμό.
  
  
• Τα σκάνδαλα της εταιρείας Uber (που περιλάμβαναν ισχυρισμούς σεξουαλικής παρενόχλησης από ανώτατα στελέχη και οδηγούς) είχαν ως αποτέλεσμα 56% των ερωτηθέντων να αρνούνται να χρησιμοποιήσουν τις υπηρεσίες τους. [11]
  
  
• Έχει λεχθεί επίσης, ότι η σεξουαλική παρενόχληση “εξελίσσεται σε σοβαρό επενδυτικό κίνδυνο”. [12]

Tα Διοικητικά Συμβούλια εταιρειών/οργανισμών πρέπει να λαμβάνουν σοβαρά υπόψη τους κίνδυνους καταχώρησης υποθέσεων για σεξουαλική παρενόχληση σε σχέση με το εταιρικό περιβάλλον και τους υπαλλήλους τους.

Τα καταστροφικά αποτελέσματα της παρενόχλησης δεν επηρεάζουν μόνο το πρόσωπο που θίγεται αλλά και αυτούς που το παρατηρούν οι οποίοι μπορεί να υποφέρουν από ψυχικά και σωματικά προβλήματα με αποτέλεσμα να μην αποδίδουν καλά στις αρμοδιότητες τους. Επίσης:

• η αρνητική δημοσιότητα•
• η αδυναμία της εταιρείας / οργανισμού να προσελκύει κορυφαία ταλέντα•
• η απώλεια εργοδοτουμένων υψηλού επιπέδου•
• ο άμεσος επηρεασμός της αξίας της εταιρείας/οργανισμού•
• το οικονομικό κόστος στο οποίο θα υποβληθεί η εταιρεία/οργανισμός λόγω δικαστικής διαδικασίας,

είναι μερικοί από τους λόγους που πρέπει να προβληματίζουν ως προς το πως επιλέγει μια εταιρεία/οργανισμός να αντιμετωπίζει το ζήτημα της παρενόχλησης και της σεξουαλικής παρενόχλησης. [13]