Σε προηγούμενη ανάρτηση μας αναφερθήκαμε στο ζήτημα  πρόσληψης υποψήφιας γυναίκας εγκυμονούσας για θέση εργασίας και στο τι προβλέπει η Κυπριακή Νομοθεσία. 

Το ζήτημα αυτό φαίνεται δεν είναι κάτι καινούριο καθώς  έχει ήδη απασχολήσει το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης στην πιο κάτω υπόθεση.

Δικαστήριο Ευρωπαϊκής Ένωσης- διορισμός εγκύου υποψηφίας – διάκριση λόγω φύλου

Tο Ανώτατο Δικαστήριο των Κάτω Χωρών υπέβαλε, δυνάμει του άρθρου 177 της Συνθήκης ΕΟΚ, προδικαστικά ερωτήματα ως προς την ερμηνεία των άρθρων 2 και 3 της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου σχετικά με την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας. [1]

• Τα ερωτήματα αυτά ανέκυψαν όταν τον Ιούνιο του 1981 η Dekker υπέβαλε υποψηφιότητα για τη θέση εκπαιδευτού στο κέντρο επαγγελματικής εκπαιδεύσεως για ενήλικες νέους. Το κέντρο αυτό το διαχειριζόταν το Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (το “VJV“).
  
  
• Στις 15 Ιουνίου 1981, γνωστοποίησε στην επιτροπή εξέτασης των υποψηφιοτήτων ότι ήταν έγκυος τριών μηνών.
  
  
• Παρόλο ότι η εν λόγω επιτροπή την πρότεινε στη διεύθυνση του VJV ως την πλέον κατάλληλη υποψηφία για την άσκηση των καθηκόντων, η Dekker πληροφορήθηκε εν συνεχεία γραπτώς στις 10 Ιουλίου 1981  ότι δεν θα προσλαμβανόταν.
  
  
• Το VJV διευκρίνισε ότι η απόφαση αυτή οφειλόταν στο γεγονός ότι η Dekker ήταν ήδη έγκυος κατά την υποβολή της υποψηφιότητας της και ότι, σύμφωνα με τις πληροφορίες που είχε λάβει, αν προσελάμβανε την ενδιαφερόμενη, ο ασφαλιστής του (ένα ταμείο καλύψεως των κινδύνων όσον αφορά κοινωνικές παροχές ειδικής εκπαιδεύσεως) δεν θα του απέδιδε τις ημερήσιες αποζημιώσεις που θα ήταν υποχρεωμένο να καταβάλει στην Dekker κατά τη διάρκεια της αδείας μητρότητας της. Συνεπώς, θα ήταν αδύνατο από οικονομική άποψη το VJV να προσλάβει έναν αντικαταστάτη κατά τη διάρκεια της απουσίας της Dekker και, με τον τρόπο αυτό, θα υφίστατο απώλεια προσωπικού.

Το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης αναφερόμενο στην Οδηγία 76/207/ΕΟΚ (οδηγία με την οποία εναρμονίστηκε το Κυπριακό δίκαιο) στην προδικαστική απόφαση του κατέληξε ότι:

η µη πρόσληψη εγκύου σε θέση εργασίας για λόγους που συνδέονται άµεσα µε την κατάσταση εγκυµοσύνης στην οποία βρίσκεται στοιχειοθετούν άµεση διάκριση λόγω φύλου στην πρόσβαση σε απασχόληση.

Διαπίστωσε επίσης ότι:

η άµεση διάκριση λόγω φύλου δεν µπορεί να αιτιολογηθεί στη βάση οικονοµικών δυσκολιών που µπορεί να προκύψουν από την αντικατάσταση της εγκύου εργαζοµένης.

Προδικαστικά ερωτήματα που τέθηκαν στην πιο πάνω υπόθεση:

1. Μπορεί η άρνηση προσλήψεως στην περίπτωση που αναφέρει το εθνικό δικαστήριο να συνιστά διάκριση βασιζόμενη άμεσα στο φύλο κατά την έννοια της οδηγίας;

Το Δικαστήριο είπε ότι:

Η απάντηση εξαρτάται από το αν ο κύριος λόγος της αρνήσεως προσλήψεως είναι λόγος που ισχύει αδιακρίτως για τους εργαζομένους των δύο φύλων ή αν, αντιθέτως, ισχύει αποκλειστικά για ένα από τα δύο φύλα.

2. Μπορεί το γεγονός ότι κανένας άνδρας υποψήφιος δεν εμφανίστηκε για την προς πλήρωση θέση να μεταβάλει την πιο πάνω απάντηση στο πρώτο ερώτημα;

O ισχυρισμός του VJV στο ερώτημα αυτό ήταν ότι δεν πρόκειται για δυσμενή διακρίση ως αποτέλεσμα ενός αφηρημένου μέτρου, αλλά για συγκεκριμένη απόφαση ενός εργοδότη να μη προσλάβει ορισμένο υποψήφιο. Όταν ο εργοδότης προβαίνει σε επιλογή μεταξύ υποψηφίων αποκλειστικά γυναικείου φύλου, η επιλογή του δεν μπορεί να προκύψει από διάκριση βασιζόμενη στο φύλο, εφόσον σε παρόμοια περίπτωση ο εργοδότης καθοδηγείται από άλλες εκτιμήσεις οικονομικής φύσεως ή που έχουν σχέση με τη διαχείριση.

Το Δικαστήριο ωστόσο είπε ότι:

Πρέπει να υπομνηστεί σχετικά ότι η απάντηση στο ερώτημα αν η άρνηση προσλήψεως γυναίκας συνιστά άμεση ή έμμεση διάκριση εξαρτάται από τον λόγο της αρνήσεως αυτής. Όποτε ο λόγος αυτός στηρίζεται στο γεγονός ότι η ενδιαφερόμενη είναι έγκυος, η απόφαση συνδέεται άμεσα με το φύλο του υποψηφίου. Υπό τις συνθήκες αυτές, η απουσία ανδρών υποψηφίων δεν μπορεί να έχει επίπτωση στην απάντηση που δόθηκε στο πρώτο προδικαστικό ερώτημα.

Απόφαση

Ο εργοδότης παραβιάζει άμεσα την αρχή της ίσης μεταχειρίσεως που διατυπώνεται στα άρθρα 2, παράγραφος 2, και 3, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας, σε περίπτωση που αρνείται να συνάψει σύμβαση εργασίας με υποψηφία την οποία είχε κρίνει κατάλληλη για την άσκηση της οικείας δραστηριότητας, όποτε η εν λόγω άρνηση προσλήψεως βασίζεται στις δυνατές ενδεχόμενες επιζήμιες για τον εργοδότη συνέπειες της προσλήψεως εγκύου γυναίκας, που απορρέουν από κανόνες οι οποίοι, θεσπισθέντες από τις δημόσιες αρχές σχετικά με την ανικανότητα προς εργασία, εξομοιώνουν το κώλυμα ασκήσεως δραστηριότητας λόγω εγκυμοσύνης και τοκετού με το κώλυμα ασκήσεως δραστηριότητας λόγω ασθενείας.

Σύμβαση της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την Προστασία της Μητρότητας

Εξαιρετικά σημαντική είναι η Σύμβαση της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (Αρ. 183) για την Αναθεώρηση της Σύμβασης για την Προστασία της Μητρότητας (Αναθεωρημένης) του 1952.[2]

Σύμφωνα με το άρθρο 9 της ως άνω Σύμβασης για την Προστασία της Μητρότητας:

Κάθε Μέλος πρέπει να υιοθετήσει κατάλληλα μέτρα για να εξασφαλίσει ότι η μητρότητα δεν αποτελεί αιτία διάκρισης στην απασχόληση, συμπεριλαμβανομένης της πρόσβασης σε αυτήν…”.

Τα μέτρα στα οποία αναφέρεται η προηγούμενη παράγραφος περιλαμβάνουν την απαγόρευση να απαιτηθεί από γυναίκα που θέτει υποψηφιότητα για θέση εργασίας να υποβληθεί σε έλεγχο κυήσεως ή να προσκομίσει πιστοποιητικό τέτοιου ελέγχου εκτός αν η εθνική νομοθεσία το προβλέπει για εργασίες οι οποίες:

α) απαγορεύονται συνολικά ή εν μέρει, βάσει της εθνικής νομοθεσίας στις εγκύους γυναίκες ή σε αυτές που θηλάζουν ή

β) επιφέρουν αναγνωρισμένο ή σημαντικό κίνδυνο για την υγεία της γυναίκας και του παιδιού.[3]

Η πιο πάνω Σύμβαση διασφαλίζει την προστασία κατά της διάκρισης στην εργασία στη βάση της μητρότητας και άπτεται του δικαιώματος όλων των γυναικών να μην αντιμετωπίζονται λιγότερο ευνοϊκά σε μια κατάσταση εργασίας, συμπεριλαμβανομένου της πρόσβασης σε εργασία λόγω της αναπαραγωγικότητας τους.

Διάκριση μπορεί να συμβεί επίσης κατά το στάδιο της πρόσληψης, θίγοντας τις ευκαιρίες γυναικών να εξεύρουν εργασία.[4]

Κυπριακή συμμόρφωση

Ενημερωτικά, αναφέρουμε ότι η Κύπρος έγινε μέλος της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας το 1960. [5]

Ο Περί της Σύμβασης των Ηνωμένων Εθνών για την Εξάλειψη κάθε Μορφής Διάκρισης σε Βάρος της Γυναίκας (Κυρωτικός) Νόμος του 1985

Σύμφωνα με τη Σύμβαση αυτή,την οποία επικύρωσε η Κυπριακή Δημοκρατία, το κράτος οφείλει να πάρει όλα τα κατάλληλα μέτρα για την εξάλειψη των διακρίσεων σε βάρος των γυναικών στον τομέα της απασχόλησης με στόχο την κατοχύρωση, με βάση την ισότητα ανδρών και γυναικών, των ίδιων δικαιωμάτων και ιδιαίτερα:

• του δικαιώματος εργασίας ως αναπαλλοτρίωτου δικαιώματος όλων των ανθρωπίνων όντων,
  
  
• του δικαιώματος προστασίας της υγείας και της ασφάλειας συνθηκών εργασίας, περιλαμβανομένης της προστασίας της λειτουργίας της αναπαραγωγής.

Σημασία

Το δικαίωμα στη ζωή χωρίς διακρίσεις και παρενοχλήσεις κια το δικαίωμα να εργάζεσαι με ασφάλεια και σεβασμό σε αξιοπρεπείς συνθήκες εργασίες αποτελούν ανθρώπινα δικαιώματα.

Η προστασία της μητρότητας είνα προφανώς σημαντική για την υλοποίηση των ανθρωπίνων δικαιωμάτων. Η προστασία μητρότητας προβλέπει ρητά για το δικαίωμα όλων των γυναικών σε αναπαραγωγική ηλικία να συμμετέχουν σε αμοιβόμενη εργασία χωρίς την απειλή διάκρισης και σε περίπτωση μητρότητας το δικαίωμα των γυναικών για να εργάζονται σε συνθήκες οικονομικής ασφάλειας και ίσης ευκαιρίας καθώς και να επωφελούνται από αξιοπρεπείς συνθήκες εργασίας.[8]

Καταγγελίες

Σύμφωνα με Μελέτη της Επιτροπής Ισότητας των Φύλων στην Απασχόληση και Επαγγελματική Εκπαίδευση του 2010, η Αρχή Ισότητας της Επιτρόπου ∆ιοίκησης δέχτηκε 55 καταγγελίες οι οποίες αφορούσαν έµφυλες διακρίσεις που εµπίπτουν στη νοµοθεσία για την ίση µεταχείριση στην απασχόληση και επαγγελµατική εκπαίδευση 11 των οποίων αφορούσαν το ζήτημα της πρόσβασης στην απασχόληση (δηλαδή το 3%).[9]

Ωστόσο δεν έχουμε στοιχεία εάν τα πιο πάνω αφορούσαν καταγγελίες γυναικών οι οποίες υπέστησαν διάκριση σε στάδιο πρόσληψης επειδή ήταν έγκυες.

Επίσης από το 2010 μέχρι σήμερα δεν έχουμε εντοπίσει τέτοια άλλη μελέτη που να βοηθά στην κατανόηση του ζητήματος αυτού. Πρέπει να έχουμε υπόψη βέβαια ότι πολλές γυναίκες δεν καταγγέλουν τέτοια ή άλλα περιστατικά.

Ωφελήματα

Πέραν του ότι η προστασία της μητρότητας και η εργοδότηση γυναικών αποτελεί ανθρώπινο δικαίωμα και συμβάλλει στην υλοποίηση του δικαιώματος αυτού, εργοδότες από όλο τον κόσμο ανέφεραν διάφορα οφέλη από την παροχή προστασίας της μητρότητας και φιλικών προς την οικογένεια μέτρων συμπεριλαμβανομένων των πιο κάτω:

• υψηλότερο ποσοστό παρακράτησης και χαμηλότερος αριθμός αντικατάστασης προσωπικού εξοικονομώντας κόστος πρόσληψης·
• μικρότερη αποχή από την εργασία και λιγότερες αργοπορημένες αφίξεις·
• θετική εικόνα του εργοδότη και ευκολότερη προσέλκυση προσωπικού 
• καλύτερη υγεία για τους γονείς και τα παιδιά και εξοικονόμηση σχετικά με τα έξοδα υγείας· 
• λιγότερο άγχος και λιγότερα προσωπικά προβλήματα· 
• ανεβασμένο ηθικό εργοδοτουμένων και λιγότερες εντάσεις στο χώρο εργασίας· 
• προωθεί την ισότητα των φύλων και την ένταξη των γυναικών στο ανθρώπινο δυναμικό.[10]